关于激励，有哪些理论？

关于激励，有哪些理论？

被忽视的管理经典：从X理论与Y理论看企业激励

首先设想一个场景，公司不同的员工由于反复犯相同的错误而导致了公司的经济损失。作为管理者，你心想：必须采取有力措施，抑制情况的进一步恶化，“科学”管理也是一定要的。于是你开始起草相关制度，明确了责任，对违反者将会进行物质惩罚。

如果你认同以上观点，那么恭喜！ 你已经掌握了X理论。

如果你觉着，慢着，好像哪里不对。那么你的想法就接近麦格雷戈了。

1960年，麦格雷戈写了一本具有影响力的书《企业的人性面》，在这本书里，他提出了著名的X理论与Y理论。

X理论 认为人是消极的。员工没有野心，不喜欢工作，避免责任，并且需要严格的控制才能有效的工作。持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。

Y理论 与之相反认为人是积极的。员工能够自我激励，愿意承担责任，认为工作是一件自然的事。持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。

60年代，麦格雷戈提出了X理论Y理论是有其特殊的时代背景。当时的美国，X理论支持者大行其道，往往忽视了X理论的局限性所带来的严重后果，同时使人的潜力无法得到充分发挥。麦格雷戈的理论一经推出，对美国的企业界以及管理学界带来了巨大的冲击。

XY相关的人性假设几乎存在于管理的方方面面，小到节能、随手关门，大到团队组建、攻克难题、制度创新。基于不同的假设，每个管理环节的设计都会有天壤之别。可以说是非常实用。但是，为什么这么实用的理论却被束之高阁，很少被提及呢？

简单的说，就是知道的人不需要，需要的人又不知道。在学校中学习管理理论，由于缺乏应用场景，几乎只能听听就过去了。就像刚学习加减法，却没有做练习题。而拥有管理经验的人，在需要时回过头去学习管理基础理论的人却凤毛麟角。

有什么样的人性假设，就会用什么样的激励政策。或者反过来，采取什么样的激励政策就会塑造什么样的员工。

以节能和关门为例，一名员工由于违反了要随时关门的规定而受到了物质惩罚。空旷的厂房内仅有少数人在加班，但所有的灯都开着。在未做明确规定的情况下，作为心理上的一种补偿，这个员工大概率不会主动去把不需要的灯熄灭，帮助公司节能。

将员工视为合伙人在互联网公司已成为一种普遍的实践，如Google，Facebook等，而制造行业仍然任重而道远。有兴趣的话，可以看下《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书，作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格。

X人假设在需要员工发挥潜能的领域损害会更大。办公室人员在《卓有成效的管理者》中被彼得·德鲁克称作“知识工作者”。书中有一个形象的例子。《纽约客》杂志曾刊载了一幅漫画。画中一间办公室玻璃上写着“爱洁肥皂公司销售总经理史密斯”。办公室内墙壁上只有一块标语：“思考”。画中的经理大人，双脚高搁在办公桌上，面孔朝天，正向着天花板吐烟圈。门外刚好有两位较年长的人走过，一人问另一人说：“天知道史密斯是不是在思考我们的肥皂问题！”

的确，谁都无法明确知道一位知识工作者究竟在想什么。对待这类员工用人盯人的方式是完全行不通的。基于X人假设的制度设计不断迭代相互作用下，最终会沉淀为无声的企业文化。而这种文化会比写在纸上，挂在墙上的文化影响更加持续和久远。

1 物质奖惩慎用，注重公平

麦格雷戈并非否定X理论，而是希望管理者能够正视X理论的局限性，更多的关注Y理论情况下人性积极的一面。在特定的情境下，奖惩措施的确必要。如办公场所暴力，忽视安全隐患等。只是，在应用这些措施时，务必慎之又慎，比例不宜过高。管理并不简单的等于胡萝卜+大棒。同时要兼顾公平，一旦失去公平，奖惩措施起到的“代表性”就会消失。

2 动态眼光识人，激发潜能

在《生命3.0》这本书中，有一组信息：人身上的可遗传信息，把所有的DNA信息加起来，大概只有1.6GB，而成人大脑中可以存储的信息量，则是100TB。人与人的差别并非来自遗传，而在于后天的学习。

人的潜力是巨大的。激发潜力并为组织所用，考验的是管理者的智慧。

3 管理者尽量做到言行一致

《熊猫书院》有一期分享《陶渊明为何不为五斗米折腰》非常有趣。其中提到：儒家意识形态是从封建制里来的，孔子根本就没有见过郡县制。所以在郡县制的时代里，打从心里接受儒家思想的人，一定很难适应现实社会。要想在现实社会里活得风生水起，就必须保持一种适度的人格分裂，分裂的不同状态之间还能随时随地无缝对接，“说一套”的时候连自己都能感动，“做一套”的时候完全不受良心折磨，在“说一套”的同时又“做一套”的时候从不纠结。

也许适度分裂是成功的必要条件，但在激励领域，真诚才能打动人心。话说一半留一半，或者以管理者自居，高高在上的姿态，“说一套做一套”的言行不一致，都会有损激励。

虽然很难，但还是努力做到言行一致吧。

Z理论

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

超Y理论

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰-莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊-洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施。

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