人力资源实践过程中，SSC和传统HR的区别是什么呢？

人力资源实践过程中，SSC和传统HR的区别是什么呢？

Dave Ulrich 戴维·尤里奇等人在《HR From the Outside In》中描述了人力资源演变的四个阶段：

涵盖了从1900S至2000S逾百年的历史周期。

在度过早前的“劳动力管理”阶段后，“人力资源”总体上经历了“行政、人事”、“职能专业化”、“战略人力资源管理”再到“从外而内”的发展过程，而与“人力资源”相关的理论、模型等也随之不断地演进。什么是“人力资源理论”？

Human Resource theories is a general term for the strategies, tactics and objectives used by business owners and managers to administer policies and procedures related to employees.

“人力资源理论”是企业及管理者用来管理与员工相关的政策、程序的战略、战术和目标的总称。它包括了一系列管理“元理论”和人力资源“专业理论及模型”。为此，我们沿着“时间轴”，结合需要解决的“时代性问题”，梳理了主要理论及模型的发展脉络，希望勾勒出一幅人力资源的“百年轮廓图”。Wave 1 1900S—1960SHR Administrative Utility 效率从“水和蒸汽动力”到“石油和电力”，“电能”创造的大规模生产，赋予这个时代的“管理”一个新的课题，那就是如何提高“效率”？期间主要经历了三个理论研究阶段：1900S-1930S 以“科学管理”为代表的，基于“经济人”假设，通过“权威和控制”来提高管理效率、生产力和经济收益；1920S-1950S 以“人际关系”为代表性理论，基于“社会人”假设，认为“效率”的提高，不能仅仅考虑人的“经济需求”，还要关注他们的“社会需求”；1940S-1960S 以库尔特·勒温、亚伯拉罕·马斯洛等理论家为代表的，分别从“群体行为和个体行为”角度出发，分析“动力和动机”对员工的激励作用，进而如何影响他们的工作满意度，以致最终生产力的提高。

除此以外，我们还需要关注另外两个特殊阶段：

1920S-1930S 从“科学管理”的“古典管理理论”到“人际关系运动”所预示的行为科学发展阶段，玛丽·帕克·福莱特、切斯特·巴纳德等理论家所发挥的重要推动作用；1950S-1960S 融合“科学管理”和“人际关系”两大学术思想的“质量运动”。Wave 1-Wave 2 1950S—1960S拉开“人力资源”时代的序幕人力资源“职能专业化”的前提是，具有现代意义的“人力资源”概念和职能得以清晰有效的界定。因此，从彼得·德鲁克、到怀特·巴克，到加里·斯坦利·贝克尔，再到雷蒙德·迈尔斯，这些理论家和学者们的相关研究，正式拉开了我们所理解的“人力资源”时代的序幕。Wave 2 1970S—1980SHR Functional Expertise 变化这个阶段的时代特点是什么？

等等一系列重大历史性事件的发生，将“变化”塑造成为时代的主题。由此，管理“元理论”的研究聚焦到了“如何帮助组织在激烈变化中赢得更多的生存和发展机会”，包括对：

等方面进行重要的思考；同时期，以“绩效管理和职业规划”为代表的人力资源管理实践的引入，推动了人力资源“专业理论及模型”的第一波发展进程。Wave 3 1990S—2000SHR Strategy Business Partnership 核心竞争力1990年，C.K. Prahalad 普拉哈拉德和 Gary Hamel 哈默尔在《哈佛商业评论》刊发了一篇极具影响力的文章，提出了“企业核心竞争力”的概念。简单来说，它是一系列“资源和技能的组合”。而正如 Michael E. Porter 迈克尔·波特所认为的“人力资源”作为“Factor Conditions—生产要素”之一，则必然和“组织战略”产生紧密联系。

也正因如此，“人力资源”如何从横向视角的不同“最佳实践”的一致性，跨越到纵向视角的与“组织战略/业务战略”整合，就成为这个阶段“战略人力资源管理”理论研究的重点。Wave 4 2000SHR Outside-In 驱动力来到新的时期，“数字化转型”是组织绕不开的核心“议题”，也是驱动组织成长的“源动力”。一些专业研究、学术和咨询机构开发了相关的理论、模型和方法来帮助组织实现这一重大变革。之后，对“人才的战略性投资”又成为组织新的增长“驱动力”，如何重新审视并思考“人才管理”以及“知识管理”的重大作用与价值，则顺理成章地走进了“聚光灯”下。而从1990S开始到此，我们发现“人力资源”理论及模型的研究更加体现出“专业化”发展的特征。结语人力资源，激荡百年回首百年，它不仅是“人力资源”演化的过程，也是“管理理论”发展的缩影。在这一段宏大的历史周期中，涌现出众多的思想家、理论家和实践家，我们无法一一穷尽，但每一位都值得铭记与刻画。

了解“人力资源”发展史的目的是什么？我们常常说“人力资源”要懂战略，要懂业务，而建立清晰的“史学观”才能帮助我们实现这些“诉求”，更重要的是：只有更好地了解我们从哪里来，才能清楚地知道我们要到哪里去。